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Schlussantrag zur Entlassung einer Arbeitnehmerin wegen Kopftuchtragens

Rechtsanwalt Verfassungsrecht Grundrechte

Schlussantrag zur Entlassung einer Arbeitnehmerin wegen Kopftuchtragens

Nach Auffassung von Generalanwältin Sharpston stellt eine Unternehmenspraxis, nach der eine Arbeitnehmerin beim Kontakt mit Kunden kein islamisches Kopftuch tragen darf, eine rechtswidrige unmittelbare Diskriminierung dar.

Frau Asma B., eine Muslimin, war ab dem 15.07.2008 bei der Micropole SA, einem IT-Beratungs-Unternehmen, als Projektingenieurin beschäftigt. Sie trug bei der Arbeit zeitweise ein islamisches Kopftuch, das ihren Kopf bedeckte, ihr Gesicht aber frei ließ. Zu den Aufgaben von Frau B. gehörte es, die Kunden von Micropole in deren Geschäftsräumen zu besuchen. Nachdem sich einer dieser Kunden beschwert hatte, weil seine Mitarbeiter am Kopftuch von Frau B. “Anstoß genommen” hätten, und verlangt hatte, dass es “nächstes Mal keinen Schleier geben möge”, wurde Frau B. um Bestätigung ersucht, dass sie diesem Wunsch bei ihrem nächsten Besuch nachkommen werde. Sie lehnte dies ab und wurde daraufhin am 22.06.2009 entlassen. Micropole vertrat die Auffassung, dass Frau B. wegen ihrer Weigerung, ihr Kopftuch abzulegen, ihre Aufgaben für das Unternehmen nicht wahrnehmen könne. Frau B. ging vor den französischen Gerichten gegen die Kündigung vor.
Die französische Cour de cassation, bei der die Rechtssache derzeit anhängig ist, möchte vom EuGH wissen, ob die Forderung, bei der Erbringung von IT-Beratungsleistungen gegenüber Kunden kein islamisches Kopftuch zu tragen, als eine “wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung” angesehen werden kann, so dass das in der Richtlinie 2000/78/EG (Richtlinie zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ABl. 2000, L 303, 16) vorgesehene Verbot der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung für sie nicht gilt.

Nach Auffassung von Generalanwältin Sharpston stellt eine Unternehmenspraxis, nach der eine Arbeitnehmerin beim Kontakt mit Kunden kein islamisches Kopftuch tragen darf, eine rechtswidrige unmittelbare Diskriminierung dar. Ein völlig neutraler Dresscode könne jedenfalls eine mittelbare Diskriminierung darstellen, die nur gerechtfertigt sei, wenn sie in angemessenem Verhältnis zur Verfolgung eines rechtmäßigen Zwecks stehe, wozu auch die geschäftlichen Interessen eines Arbeitgebers gehörten, so Generalanwältin Sharpston.

Generalanwältin Sharpston weist darauf hin, dass in den Rechtssystemen der Mitgliedstaaten in Bezug auf das Tragen religiöser Kleidung und religiöser Zeichen bei der Arbeit große Unterschiede bestünden, insbesondere im öffentlichen Dienst. Da es im vorliegenden Fall jedoch um den privaten Sektor gehe, beschränke sie ihre Ausführungen auf diesen Bereich. Sie vertritt die Auffassung, dass die Freiheit, seine Religion oder Weltanschauung zu bekennen, als integraler Bestandteil der Religionsfreiheit in den Geltungsbereich der Richtlinie falle. Frau B. sei wegen ihrer Religion benachteiligt worden, denn ein Projektingenieur, der seine Religion oder Weltanschauung nicht bekannt hätte, wäre nicht entlassen worden. Die Entlassung von Frau B. stelle mithin eine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder Weltanschauung dar. Sie sei nur rechtmäßig, wenn eine der in der Richtlinie vorgesehenen Ausnahmen vorliege.

Nach der Richtlinie könne eine unterschiedliche Behandlung, die sonst eine Diskriminierung darstellen würde, unter bestimmten Bedingungen nicht in ihren Geltungsbereich fallen: Sie müsse wegen eines Merkmals erfolgt sein, das eine “berufliche Anforderung” darstelle. Nach Auffassung der Generalanwältin ist diese Ausnahme eng auszulegen. Es müsse sich um eine “wesentliche und entscheidende” Anforderung handeln, die in angemessenem Verhältnis zu dem verfolgten rechtmäßigen Zweck stehe.

Diese Ausnahme komme im vorliegenden Fall nicht zum Tragen. Insbesondere sei nicht ersichtlich, dass Frau B. ihre Aufgaben als Projektingenieurin nicht habe wahrnehmen können, weil sie ein islamisches Kopftuch getragen habe. Im Kündigungsschreiben von Micropole werde nämlich ausdrücklich die fachliche Kompetenz von Frau B. hervorgehoben. Die unternehmerische Freiheit sei zwar ein allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts. Sie unterliege aber Einschränkungen, insbesondere wegen der Erfordernisse des Schutzes der Rechte und Freiheiten anderer. Potenzielle finanzielle Nachteile des Arbeitgebers könnten eine unmittelbare Diskriminierung nicht rechtfertigen.

Auch die übrigen bei einer unmittelbaren Diskriminierung in Betracht kommenden Ausnahmen seien hier nicht einschlägig. Ein Verbot für Angestellte, im Kontakt mit Kunden des Arbeitgebers religiöse Kleidung zu tragen, sei zum Schutz der für das Funktionieren einer demokratischen Gesellschaft unerlässlichen individuellen Rechte und Freiheiten nicht notwendig. Jedenfalls sei im vorliegenden Fall nicht ersichtlich, dass eine solche Ausnahme in einer einschlägigen einzelstaatlichen Regelung vorgesehen sei. Zudem komme die Ausnahme für “berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen und anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht”, wegen der Art der Tätigkeiten von Micropole nicht in Betracht. Die Kündigung von Frau B. stelle daher eine unmittelbare Diskriminierung dar, die von keiner der in der Richtlinie vorgesehenen Ausnahmen erfasst werde.

Schließlich äußert sich die Generalanwältin zur Rechtslage, die dann bestünde, wenn eine mittelbare Diskriminierung festgestellt würde, weil der EuGH beim Erlass seines Urteils ihrer Auffassung nicht folgt oder weil vor dem nationalen Gericht später neue Tatsachen vorgebracht werden. Nach Auffassung der Generalanwältin dürfte eine Unternehmenspraxis, mit der ein völlig neutraler Dresscode vorgeschrieben wird, eine mittelbare Diskriminierung darstellen. Eine solche Praxis könne gerechtfertigt sein, wenn mit ihr ein rechtmäßiger Zweck verfolgt werde und sie verhältnismäßig sei. Ein neutraler Dresscode könne im geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers liegen und somit einen rechtmäßigen Zweck darstellen. Im vorliegenden Fall sei allerdings nur schwer ersichtlich, wie das Verbot von Micropole als verhältnismäßig angesehen werden könnte. Darüber habe jedoch letztlich das nationale Gericht zu befinden.

Pressemitteilung des EuGH Nr. 74/2016 v. 13.07.2016